POR DONDE HAY QUE EMPEZAR -SI SOY UNA EMPRESA- PARA ELEGIR UN CONTRATO LABORAL

Algunas cosas se han venido manteniendo desde hace décadas y no esta mal tenerlas en cuenta para empezar a elegir, aunque otras vayan cambiando.

La contratación laboral combina diferentes modalidades que tratan de ajustar la demanda de empleo a la oferta en base a unas prioridades de política de empleo por una parte y de flexibilizar la contratación en función de necesidades específicas de las empresas por otra

De esta forma se combinan:

  • Trabajo a tiempo completo y tiempo parcial
  • Trabajo temporal y trabajo por tiempo indefinido
  • Trabajo formativo y trabajo exclusivamente productivo

Hay que saber que requisitos exigen para elegir el contrato más adecuado. Los principales se refieren a circunstancias del trabajador y de la empresa

Trabajador

Entre los requisitos que se exigen a los trabajadores figuran:

Relativos a la inscripción en la correspondiente oficina de empleo.  La modalidad puede exigir que el trabajador se encuentre inscrito y percibiendo una determinada prestación, simplemente exigiendo la mera inscripción con una antigüedad mínima o no, o no exigiendo ningún requisito

Relativos a las circunstancias personales del trabajador. Grado de discapacidad, edad, o circunstancias sociales

Relativos a su vida laboral.  En este grupo de requisitos se incluyen aquellos con los que el legislador pretende evitar el acceso a contratación temporal o bonificada de trabajadores con fines fraudulentos evitando contrataciones ficticias (por ejemplo contratación de familiares) o evitando contrataciones en las que se ha planificado la creación de situaciones que darán lugar a la contratación incentivada en perjuicio de la cotización a la Seguridad Social o a la estabilidad de empleo de los trabajadores.

 Por ejemplo en algunos casos se requiere que  el trabajador no haya estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en un número variable de meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.

Cuando se establece este requisito suele excluirse también a trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato

 También es frecuente requerir que no exista relación con empresario hasta un grado determinado aunque a veces por razones de política laboral por otra parte, se permite dicha relación en casos como los autónomos que contraten por 1ª vez  a mayores de  45años.

Relativos a su capacidad laboral. Acreditar un grado determinado de discapacidad

Relativos a su edad. Ser mayor o menor de determinada edad

Relativo a sus circunstancias sociales. Acreditar condición de sujeto víctima de violencia de género, exclusión social, incluirse en centros especiales de empleo, etc.

Empresa

Entre los requisitos de las empresas pueden mencionarse:

Requisitos en función de su tamaño. Generalmente se discrimina por empresas de más o menos 50 trabajadores pero pueden establecerse otros límites.

Requisitos en función de actuaciones extintivas previas de carácter laboral.  Se trata de los casos en que se establecen supuestos de limitación a empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedando excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas o en supuestos en que se hubieran realizado decisiones extintivas improcedentes para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo dentro de unos límites temporales.

Generalmente no se considera incumplimiento el despido por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Requisitos de la vida laboral de la empresa. Tales como estar al corriente en sus obligaciones en materia de S. Social o de estar creando o no un primer empleo.

También se exige en algunos casos mantener un determinado nivel de empleo mediante clausulas como la de de mantener el trabajador al menos 3 años y el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año

La otra cuestión esencial es poder determinar las circunstancias que incentivan determinada contratación para lo cual debemos considerar

Modificaciones de cotización o fiscales

En algunos casos se establecen ventajas fiscales (Por ej. cto emprendedores) pero la mayoría suelen ser ventajas en la cotización que consisten en reducir en un determinado porcentaje la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Debe tenerse en cuenta que la peculiar  estructura de cotización a la seguridad social distingue cuotas a diferentes niveles y se distinguen: cotización por contingencias comunes, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

A estas se ha de sumar la cotización por accidentes de trabajo que variará en función de la actividad a la que se dedique la empresa.

Debe tenerse en cuenta que en la mayoría de las ocasiones la bonificación de cuotas se limita a la parte de contingencias comunes manteniéndose íntegramente la obligación de cotizar el 100% del resto de contingencias.

Por otra parte debe tenerse en cuenta que la contratacion temporal conlleva aplicación de tipos de cotización incrementados en función de la siguiente tabla:

Todo ello salvo previsión expresa aplicable a cada modalidad contractual.

Modificaciones en cuanto a la duración del contrato.

La duración puede referirse en cuanto a la necesidad o no de que la contratación sea por tiempo indefinido, permitiéndose la contratación temporal, bien en base a elementos de tipo causal (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción, interinidad) o no causal en base a políticas de empleo (contratos temporales puros, formativos, etc.)

También la duración puede referirse a la posibilidad de establecer contratos por una jornada menor a la máxima legal.

Se trata de contratos a tiempo parcial o para fijos discontinuos.

Debe diferenciarse una contratación a tiempo parcial de una contratación a jornada reducida. Efectivamente podrá ser válida una contratación por una jornada menor a la máxima legal aunque no se cumplan los requisitos del contrato a tiempo parcial.

La única diferencia consistirá en que no podrán aplicarse las bases mínimas o máximas previstas para la cotización a tiempo parcial sino que se aplicarán las cotizaciones mínimas previstas para las correspondientes a la jornada completa.

Modificaciones  en cuanto al salario

En algunos casos se establecen ventajas salariales, por ejemplo en los contratos formativos (cto. en prácticas) la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

 

Modificaciones en cuanto a la indemnización por extinción de la relación laboral

La salida del trabajador de la empresa implica en determinadas modalidades contractuales una indemnización prevista para compensar la temporalidad de la contratación que resulta inferior a la fijada por despido improcedente 33 dias/año o por causa objetiva 20 dias/año y que viene establecida en los convenios colectivos. En defecto de previsión en estos debe aplicarse con carácter supletorio el ET.

El ET establece en su artículo 49,1c que el contrato de trabajo finaliza por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

La  Disposición transitoria decimotercera del ET establece que la  Indemnización por finalización de contrato temporal. establecida en el artículo 49.1.c) se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.