por aralegis | Feb 4, 2019 | Blog, Derecho Laboral y Seg. Social, Protección de datos
De las cuestiones analizadas en la Jornada podemos concluir lo siguiente:
1. Privacidad e intimidad son dos conceptos jurídicos autónomos. Ver http://dej.rae.es/#/entry-id/E192150 y http://dej.rae.es/#/entry-id/E145530
2. La nueva LOPDGDD no establece criterios suficientes para determinar con exactitud el alcance de la expresión “intimidad” a que se refieren los artículos 87, 89 y 90 de la LOPDGDD.
3. La introducción del término “intimidad” en el articulado lleva a confusión, en el caso de que se pretendiese incluir las informaciones privadas, y en el caso de que se pretenda limitar a los conceptos meramente íntimos se trataría de una restricción injustificada de los derechos de protección de datos de los trabajadores.
4. En la mayoría de los casos podrá entenderse que “intimidad” se corresponde con un concepto ampliado que incluye informaciones meramente privadas que tendrá que analizarse en cada supuesto concreto.
Nos encontramos en nuestra opinión de una nueva muestra de cómo una redacción precipitada de una norma introduce mayor inseguridad jurídica que la que existía antes de su alumbramiento.
por Roberto Luis Ferrer | Abr 15, 2017 | Derecho Laboral, Derecho Laboral y Seg. Social
Por Guillermo ANDALUZ CARNICER.
En Julio del pasado año 2016 informamos del nuevo criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual interpretaba, con fundamento en la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, que todas las empresas, se hicieran o no horas extraordinarias, debían llevar un registro diario de la jornada que realizaran sus trabajadores a tiempo completo. Nueva obligación que se imponía a las empresas y que en todo caso, nunca había sido exigida por la Inspección de Trabajo, al menos de forma generalizada, y que era coincidente con la doctrina de algunos Tribunales Superiores de Justicia, que entendían que el registro diario de la jornada, para los trabajadores contratados a jornada completa, solo era exigible en los casos que se realizaran horas extraordinarias. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | Nov 9, 2016 | Derecho Laboral y Seg. Social, Protección de datos, Seguridad de la información
Los aspectos tecnológicos requieren cada vez más atención a la hora de proteger los derechos de los trabajadores entre los que se encuentra sin ninguna duda el de su privacidad. Esto supone desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales la ampliación de factores de riesgo que pueden generar daños en la vida personal y familiar de los trabajadores con motivo de la prestación laboral.
Ciertamente las amenazas a la privacidad no se asocian fácilmente con la salud laboral, pero como veremos éstas, aunque son un riesgo autónomo e independiente, guardan una cierta conexión con otro tipo de amenazas a la libertad personal como son los casos de acoso laboral y otras prácticas nada deseables en el entorno laboral.
El artículo 4,2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales define «riesgo laboral» como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.”
Este riesgo no necesariamente tiene que resultar físico, sino que puede ser psicológico o atentar contra un derecho fundamental del trabajador que menoscabe su integridad moral.
Aunque no toda invasión de la privacidad de los trabajadores podrá considerarse un riesgo laboral en el sentido de esta disciplina jurídica, no podemos olvidar que ese factor de riesgo evoluciona a la par que evoluciona nuestra sociedad y su entorno tecnológico. Situaciones que hace 10 o 15 años difícilmente podían generar riesgos, hoy suponen posibles amenazas que no hay que descartar.
Ya es sabido que los reconocimientos médicos requieren una especial atención si se desea respetar al máximo los datos de salud de los trabajadores, pero todavía hoy se mantienen en cierta forma ocultos algunos otros riesgos para la privacidad que surgen del desempeño del trabajo en régimen de dependencia.
Una muestra de ello sería la sobreexposición de la identidad de un trabajador cuyo nombre, unas veces aparece en tarjetas de empresa, en rótulos informativos, o cuya imagen etiquetada y asociada a su trabajo aparece en sitios web corporativos, o cuando otras veces acaba en poder de terceras empresas en virtud de los cada vez más frecuentes procesos de descentralización productiva. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | Jul 7, 2016 | Derecho Laboral, Derecho Laboral y Seg. Social
GUILLERMO ANDALUZ CARNICER. Graduado Social Colegiado
Descarga para impresión formulario de Registro de Jornada:
De manera pacífica se ha venido interpretando, desde hace más de 22 años, que el control y registro de la jornada de los trabajadores contratados a tiempo completo, únicamente era exigible en los supuestos de realización de horas extraordinarias. Así parecía desprenderse de lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción permanece invariable desde la modificación llevada a cabo por Ley 11/1994 de 19 de Mayo, en vigor desde el 13 de junio de 1.994, y cuya obligación, en todo caso, nunca había sido exigida por la Inspección de Trabajo, al menos de forma generalizada, y que era coincidente con la doctrina de algunos Tribunales Superiores de Justicia, que entendían que el registro diario de la jornada, para los trabajadores contratados a jornada completa, solo era exigible en los casos que se realizaran horas extraordinarias.
La situación ha cambiado radicalmente, al menos en lo que al ámbito de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se refiere, la cual interpreta ahora, con base en dos sentencias de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 y 19 de febrero de 2016, que todas las empresas, se realicen o no horas extraordinarias, deben llevar un registro diario de la jornada que realicen sus trabajadores a tiempo completo, añadiendo así una nueva obligación para todas las empresas, que se suma a la ya existente, en este caso de forma expresa, para los trabajadores contratados a tiempo parcial, y cuya exigencia esta ya llevando a cabo la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al haberla incluido dentro de sus Planes Integrados de Actuación. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | May 9, 2014 | Derecho Laboral, Derecho Laboral y Seg. Social, Seguridad Social
Algunas cosas se han venido manteniendo desde hace décadas y no esta mal tenerlas en cuenta para empezar a elegir, aunque otras vayan cambiando.
La contratación laboral combina diferentes modalidades que tratan de ajustar la demanda de empleo a la oferta en base a unas prioridades de política de empleo por una parte y de flexibilizar la contratación en función de necesidades específicas de las empresas por otra
De esta forma se combinan:
- Trabajo a tiempo completo y tiempo parcial
- Trabajo temporal y trabajo por tiempo indefinido
- Trabajo formativo y trabajo exclusivamente productivo
Hay que saber que requisitos exigen para elegir el contrato más adecuado. Los principales se refieren a circunstancias del trabajador y de la empresa
Trabajador
Entre los requisitos que se exigen a los trabajadores figuran: (más…)
