por aralegis | Jun 19, 2020 | Derecho Laboral, Protección de datos
Test basado en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 8 de Febrero de 2018 que aclara la conocida Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos del caso Bărbulescu v. Romania, la cual estableció una serie de criterios que nos sirven para determinar si se han tenido en cuenta adecuadamente el derecho de los trabajadores a que se respete su vida privada cuando se enfrentan al derecho de la empresa a comprobar que su actividad es ejercida con corrección y se adecua a sus directrices.
También sirve de Guía a las empresas para poder precedir el eventual resultado que tendría sancionar a los trabajadores utilizando como prueba medios digitales
TEST
| MATERIA DE ANÁLISIS |
CUESTIÓN A DETERMINAR |
RESULTADO
POSITIVO/NEGATIVO
(cumplimentar) |
| INFORMACIÓN ADECUADA |
¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? |
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| SUPERVISIÓN PROPORCIONADA |
¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
¿La supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas?
¿ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas el acceso a sus resultados de la investigación? |
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| INDICIOS RACIONALES |
¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? |
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| MINIMA INTERVENCIÓN |
¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? |
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| CONSECUENCIAS PARA LOS TRABAJADORES |
¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado?
¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida? |
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| EXISTENCIA DE GARANTÍAS |
¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? |
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por aralegis | Mar 26, 2019 | Derecho Laboral
Obligación establecida con efectos del 12 de mayo de 2019. El pasado día 12 de marzo de 2019, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, mediante el cual se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, disponiendo que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este mismo artículo”. Esta nueva obligación será exigible a partir de los dos meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, desde el 12 de mayo de 2019.
- A quien afecta esta medida: A todas las empresas, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras de su plantilla.
- Desde qué fecha es exigible: Desde el 12 de mayo de 2019
- A qué personas trabajadoras se aplica: A todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea la jornada que realicen, a tiempo parcial o a tiempo completo.
- Forma y sistema del registro de la jornada: Hasta que no exista una regulación específica, será válido cualquier sistema que garantice su fiabilidad, que deberá negociarse con la representación legal de los trabajadores.
- Incumplimiento de la obligación del registro de la jornada diaria: El incumplimiento será considerado como falta grave, sancionable con multa de 626 a 6.250 euros.
- Conservación de los registros: Se deberán conservar durante cuatro años, y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social.
En definitiva, que además de la obligación que ya tienen las empresas de llevar un registro de la jornada de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, y también el registro de las horas extraordinarias realizadas y totalizadas mensualmente, ahora la obligación se extiende al registro de la jornada de todas las personas trabajadoras (nueva expresión utilizada en el Real Decreto-Ley), con independencia de la jornada que realicen. Esta nueva normativa también faculta al Gobierno para establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Siendo deseable que estas especialidades se produjeran con la mayor celeridad, pues ciertamente hay ocupaciones y categorías profesionales que requieren un tratamiento diferenciador, como es el caso de repartidores, transportistas, reparaciones a domicilio, comerciales, etc.
por Roberto Luis Ferrer | Abr 15, 2017 | Derecho Laboral, Derecho Laboral y Seg. Social
Por Guillermo ANDALUZ CARNICER.
En Julio del pasado año 2016 informamos del nuevo criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual interpretaba, con fundamento en la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, que todas las empresas, se hicieran o no horas extraordinarias, debían llevar un registro diario de la jornada que realizaran sus trabajadores a tiempo completo. Nueva obligación que se imponía a las empresas y que en todo caso, nunca había sido exigida por la Inspección de Trabajo, al menos de forma generalizada, y que era coincidente con la doctrina de algunos Tribunales Superiores de Justicia, que entendían que el registro diario de la jornada, para los trabajadores contratados a jornada completa, solo era exigible en los casos que se realizaran horas extraordinarias. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | Ene 7, 2017 | Administración electrónica, Blog, Derecho Laboral
La sentencia de 1 de diciembre de 2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo modificó su propio criterio proveniente de una sentencia anterior de fecha 22 de diciembre de 2011, y a partir de ahora da validez a la posibilidad de que las nóminas de los trabajadores puedan entregarse en formato digital.
De esta forma se corrige una doctrina a nuestro entender errónea si bien la nueva sentencia se fundamenta en el tiempo transcurrido desde la anterior.
Lo cierto es que a pesar de que las TIC avanzan de forma muchas veces desmesurada, en esta materia el cambio es más que relativo. Por ejemplo Twindocs se utiliza entre otras cosas por diversas empresas para depositar las nóminas de sus trabajadores en su respectivo buzón electrónico, incluso desde antes del año 2011 por lo que el recurso al tiempo transcurrido parece más bien una simple excusa que se utiliza para no reconocer un error previo.
En el supuesto estudiado en la nueva sentencia una empresa que antes entregaba a los trabajadores las nóminas físicamente, introduciéndolas en sus buzones individuales sustituyó tal sistema por la inclusión de las nóminas en una cuenta informática de cada trabajador, a la que podían acceder mediante un ordenador situado junto a los buzones, introduciendo su DNI y su clave de acceso personal. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | Sep 24, 2014 | Derecho Laboral, Seguridad Social
Por GUILLERMO ANDALUZ CARNICER Graduado Social Colegiado
Introducción.-
En primer lugar, se ha de tener en cuenta que se trata de un asunto que afecta fundamentalmente a la actividad deportiva de base, y por tanto de una cuestión de una sensibilidad y trascendencia social que va más allá de la consideración jurídica que merezca la relación mantenida entre las partes.
Se trata de entidades con presupuestos exiguos, que deben hacer ímprobos esfuerzos para conseguir financiación privada o pública para sacar adelante sus fines sociales, y servir de cauce para el apoyo a los jóvenes deportistas, y que de obligarles a encuadrar a sus colaboradores en el sistema de la Seguridad, con las cotizaciones correspondientes, supondría un coste económico que dificultaría enormemente su continuidad.
Detectada la gravedad del problema, la Ley 14/2013 de 27 de septiembre de emprendedores, emplazó al Gobierno para que, en el plazo de cuatro meses, procediera a realizar un estudio sobre la relación jurídica, y en su caso, encuadramiento en el Sistema de la Seguridad Social de la actividad desarrollada en entidades deportivas, cuando pueda considerarse marginal y no constitutiva de medio fundamental de vida. El título de esta Ley: “apoyo a los emprendedores”, nos hizo presumir que se trataba de una premonición, y que el estudio encargado podría solucionar definitivamente la situación de este colectivo. (más…)
por Roberto Luis Ferrer | May 9, 2014 | Derecho Laboral, Derecho Laboral y Seg. Social, Seguridad Social
Algunas cosas se han venido manteniendo desde hace décadas y no esta mal tenerlas en cuenta para empezar a elegir, aunque otras vayan cambiando.
La contratación laboral combina diferentes modalidades que tratan de ajustar la demanda de empleo a la oferta en base a unas prioridades de política de empleo por una parte y de flexibilizar la contratación en función de necesidades específicas de las empresas por otra
De esta forma se combinan:
- Trabajo a tiempo completo y tiempo parcial
- Trabajo temporal y trabajo por tiempo indefinido
- Trabajo formativo y trabajo exclusivamente productivo
Hay que saber que requisitos exigen para elegir el contrato más adecuado. Los principales se refieren a circunstancias del trabajador y de la empresa
Trabajador
Entre los requisitos que se exigen a los trabajadores figuran: (más…)
